Dialoog met bestuurder

Bestuurder wil geheimhouding bij voorgenomen reorganisatie bij gemeente X

In deze notitie beschrijft ik de positie en de opties van de Ondernemingsraad wanneer door de bestuurder van de gemeente X geheimhouding wordt opgelegd bij een voorgenomen reorganisatie binnen. Helaas een situatie die vaker voorkomt dan men denkt.

Reorganisaties binnen de lokale overheid kenmerken zich wel vaker door:

  • politieke en maatschappelijke gevoeligheid;
  • externe druk vanuit de gemeenteraad en college;
  • parallelle besluitvorming (bestuur – politiek – toezicht);
  • nadruk op "rust in de organisatie".

Deze context rechtvaardigt natuurlijk wel zorgvuldigheid, maar geen algehele zwijgplicht voor de OR.

1. Kernpunten:
- Geheimhouding moet uitdrukkelijk, gemotiveerd en proportioneel zijn;
- Procesinformatie is in beginsel niet vertrouwelijk;
- Zonder achterbanraadpleging kan geen zorgvuldig OR-advies tot stand komen.

2. Er bestaat een geheimhoudingsplicht uit de WOR, maar ………………

  • het is geen automatisme ;

  • moet uitdrukkelijk, gemotiveerd en proportioneel worden opgelegd;
  • en geldt niet onbeperkt in tijd of omvang.

Daarnaast gelden binnen de overheid beginselen van:

  • transparantie;
  • zorgvuldige besluitvorming;
  • evenwichtige belangenafweging.

Een generiek verbod op communicatie staat hiermee op gespannen voet.


3. Hoe zit het nu met procesinformatie vs. beleidsinhoud ?

De OR moet onderscheid maken tussen:

Mogelijk vertrouwelijke informatie:

  • beleidsvarianten en scenario's;
  • budgettaire keuzes;
  • formatiecijfers;
  • politieke afstemming.

Niet-vertrouwelijke procesinformatie:

  • dat een reorganisatie wordt overwogen;
  • dat de OR adviesrecht heeft;
  • hoe het proces verloopt;
  • wanneer medewerkers worden geïnformeerd;
  • hoe medewerkers hun zorgen kunnen delen.

Belangrijk: Procescommunicatie is noodzakelijk voor representatieve medezeggenschap.

4. De OR wil achterbanraadpleging als randvoorwaarde.

De OR kan zijn wettelijke taak niet uitvoeren zonder:

  • signalen uit de organisatie;
  • zicht op werkdruk, uitvoerbaarheid en continuïteit;
  • inzicht in gevolgen voor publieke dienstverlening.

Een volledige zwijgplicht:

  • ondermijnt de kwaliteit van het OR-advies;
  • vergroot de afstand tussen OR en medewerkers;
  • verhoogt onrust in plaats van deze te beperken.

5. Het standpunt van de OR.

De OR stelt vast dat:

  • Geheimhouding alleen geldt waar dit aantoonbaar noodzakelijk is.
  • Procesinformatie gedeeld moet kunnen worden.
  • Heldere communicatieafspraken ontbreken.
  • Zonder achterbanraadpleging geen zorgvuldig advies mogelijk is.

6. Het mogelijke voorstel aan de bestuurder.

De OR stelt voor:

  • per informatiecategorie vast te stellen of geheimhouding noodzakelijk is;
  • procesinformatie expliciet uit te zonderen;
  • een gezamenlijke, neutrale communicatielijn te formuleren;
  • geheimhouding tijdelijk en toetsbaar te maken.

7. Wat zijn de gevolgen bij het uitblijven van afspraken met de bestuurder?

Bij gebrek aan redelijke afspraken behoudt de OR zich het recht voor om:

  • het adviestraject op te schorten;

  • procedurele onzorgvuldigheid te benoemen in het advies;
  • externe deskundigheid in te schakelen;
  • de verhouding tussen transparantie en medezeggenschap expliciet te adresseren.

8. Conclusie.

De OR wil bijdragen aan een zorgvuldig reorganisatieproces dat recht doet aan medewerkers én publieke taak. Dat vraagt om transparantie over het proces en duidelijke grenzen aan geheimhouding. Een halsstarrige houding van de bestuurder om informatie zonder meer onder de tafel te houden draagt daar niet aan bij.

Het is duidelijk dat de OR "in dialoog" moet met de bestuurder.

Op de website menheere-or-consultancy.nl treft u een "helpende hand" aan onder de noemer Dialoog met bestuurder.

Tekst hier invullen...