OR-Audit
Impact-audit Ondernemingsraad.
Waarom is een impact-audit van de Ondernemingsraad een uitstekend middel om de medezeggenschap een boost te geven.
Dat wil zeggen, er wordt positief kritisch gekeken naar het huidig functioneren, hoe het beter zou kunnen, wat men wil realiseren, waar de knelpunten zitten en wat goed gaat. Het gaat niet alleen over de OR- bedoelingen en ambities, maar vooral over hoe de OR die dan concreet wil bereiken, wat daarvoor nodig is, wat er wel is en wat er ontbreekt. Een audit is dus volstrekt geen gebakken lucht.
Onze audit is in elk geval geen beoordeling van personen, maar van het functioneren van het medezeggenschapsstelsel in deze organisatie.
Het gaat in principe over het:
- Optimaliseren van het functioneren: Een audit toont aan of de OR-leden over de juiste kennis en vaardigheden beschikken en of de processen efficiënt verlopen.
- Verbeteren van de invloed: Het onderzoekt hoe de OR zijn advies- en instemmingsrecht gebruikt en hoe deze invloed kan worden vergroot in strategische besluitvorming.
- Kwaliteitsverbetering: Een auditrapportage helpt de OR-organisatie scherp te houden en verbetert de communicatie met zowel de achterban als de bestuurder.
- Wettelijke naleving: Het waarborgt dat de OR voldoet aan de richtlijnen van de WOR, zoals het tijdig en correct informeren van werknemers en het recht op informatie.
- Versterken van de achterbanraadpleging: Een audit analyseert hoe de OR de betrokkenheid van werknemers (participatie en consultatie) bij belangrijke beslissingen invult.
Wanneer een audit?
Een audit vindt vaak preventief plaats, maar wordt ook ingezet als de OR niet helemaal
naar behoren functioneert (bijvoorbeeld bij onvoldoende kennis, gebrekkige
communicatie of een stroeve relatie met de directie). Het biedt concrete
handvatten voor trainingen en professionalisering.
Hoe ziet een audit er in grote lijnen uit?
Bij de audit worden de volgende personen betrokken:
- alle OR-leden;
- de voorzitter;
- de secretaris;
- de bestuurder;
- HR.
De audit bevat de volgende domeinen:
1. Persoonlijke positionering.
Het gaat hier om inzicht in de mate waarin de afzonderlijke OR-leden zich bewust zijn van hun rol, houding en invloed.
Voorbeeld=auditvragen (in totaal 18 vragen) :
- Ik weet wat mijn rol is binnen de OR en neem daar actief verantwoordelijkheid voor;
- Ik durf mij altijd uit te spreken, ook bij spanning of weerstand.
2. Strategische positionering.
Belangrijk is het beoordelen of de OR=leden zich richten op de lange termijn en strategische vraagstukken.
Voorbeeld-auditvragen (in totaal 15 vragen) :
- Wordt de OR vroegtijdig betrokken bij strategische besluiten ;
- Begrijpt de OR de koers en strategie van de organisatie.
3. Organisatie en vertrouwen.
Het gaat hier om het inzicht in de relatie tussen OR, bestuurder en achterban.
Voorbeeld=auditvragen ( in totaal 10 vragen):
- Is er een open en constructieve relatie met de bestuurder ;
- Is er wederzijds vertrouwen en respect;
- Voelt de achterban zich vertegenwoordigd door de OR.
4. Teamdynamiek .
Hier betreft het het evalueren hoe effectief de OR als team functioneert.
Voorbeeld-auditvragen ( totaal 15 vragen):
- Is er onderling vertrouwen binnen de OR;
- Benutten de OR-leden elkaars kwaliteiten optimaal.
5. Impact en zichtbaarheid:
Belangrijk is het meten van de effectiviteit en herkenbaarheid van de OR.
Voorbeeld-auditvragen (in totaal 12 vragen):
- Heeft de OR aantoonbare invloed op besluiten;
- Is de OR zichtbaar in de organisatie ;
- Communiceert de OR actief over gerealiseerde resultaten en actualiteiten.
6. Toekomstgericht:
Het gaat hier om het beoordelen of de OR voorbereid is op toekomstige ontwikkelingen.
Voorbeeld-auditvragen ( in totaal 12 vragen):
- Anticipeert de OR op veranderingen (markt, technologie, personeel);
- Investeren de OR in kennis en ontwikkeling;
- Heeft de OR een duidelijke visie en missie.
Tijdens de audit worden alle antwoorden van de afzonderlijke personen anoniem geformuleerd en vastgesteld.
De diverse scores worden eveneens anoniem bepaald.
De antwoorden geven aan op welke domeinen goed, zwak en verbeterbaar gescoord is.
Alle scores worden geanonimiseerd in de rapportage verwerkt.
Rapportage.
De audit-rapportage bevat de volgende onderdelen:
· Context & opdracht;
· Bevindingen per deelgebieden;
· Juridische toetsing (WOR);
· Sterke en zwakke punten;
· Ontwikkelpunten;
· Concrete aanbevelingen;
· Prioriteitenmatrix (korte / middellange termijn);
· Spanningsvelden om expliciet te benoemen:
- Loyaliteit vs. onafhankelijkheid;
- Informatie vs. invloed;
- Vertrouwen vs. tegenmacht;
- Participatie vs. formele rechten.
Wilt u meer informatie over de audit? Wij helpen u graag. Neem gerust vrijblijvend contact met ons op.
menheere-or-consultancy@proton.me
06-23040030.
Wees verstandig: Combineer een audit SPP met SPO en u zult versteld staan van de uitkomsten.
Organisaties staan vandaag de dag voor een fundamentele uitdaging: niet alleen het hebben van voldoende personeel, maar vooral het beschikken over de juiste mensen met de juiste vaardigheden op het juiste moment.
In dit kader spelen Strategische Personeelsplanning (SPP) en Strategische Personeelsontwikkeling (SPO) een cruciale rol. Toch worden deze twee domeinen in de praktijk vaak los van elkaar benaderd. Dit leidt tot onvolledige en gemiste kansen. Het combineren van een audit SPP en SPO biedt juist een integraal perspectief dat essentieel is voor toekomstbestendig organiseren.
Van kwantiteit naar kwaliteit.
SPP richt zich primair op de kwantitatieve kant van personeelsvraagstukken: hoeveel mensen zijn nodig, wanneer en waar. SPO richt zich daarentegen op de kwalitatieve dimensie: welke vaardigheden, competenties en ontwikkelcapaciteiten zijn vereist.
Wanneer deze twee niet worden verbonden, ontstaat het risico dat organisaties wel beschikken over voldoende personeel, maar niet over de juiste kwaliteiten. Een gecombineerde audit maakt deze spanning zichtbaar en stuurbaar.
Voorkomen van strategische mismatches.
Een van de grootste risico's voor organisaties is de mismatch tussen toekomstige organisatiedoelen en de aanwezige medewerkers. Door SPP en SPO te combineren in één audit ontstaat een helder beeld van zowel de verwachte personeelsbehoefte als de mate waarin de huidige medewerkers hierin kunnen meegroeien. Hiermee worden strategische mismatches vroegtijdig zichtbaar en kunnen gerichte interventies worden ingezet.
Van reactief naar proactief sturen.
In veel organisaties wordt nog reactief gestuurd op personeelsvraagstukken: tekorten worden pas aangepakt wanneer ze zich voordoen. Een geïntegreerde audit SPP en SPO maakt het mogelijk om vooruit te kijken en scenario's te ontwikkelen. Hierdoor verschuift de focus van brandjes blussen naar strategisch sturen op continuïteit en ontwikkeling.
Efficiënter inzetten van middelen.
Door inzicht te krijgen in zowel personeelsaantallen als ontwikkelpotentieel kunnen organisaties betere keuzes maken tussen werven, opleiden of herplaatsen. Dit voorkomt onnodige kosten en verhoogt het rendement van investeringen in menselijk kapitaal.
Versterken van de rol van de OR.
Voor ondernemingsraden biedt een gecombineerde audit een krachtig instrument om strategisch mee te denken en invloed uit te oefenen. In plaats van te reageren op losse beleidsvoorstellen, kan de OR sturen op samenhang en voor de lange termijn.
Conclusie.
Het combineren van een audit SPP en SPO is geen luxe, maar een noodzaak voor organisaties die toekomstbestendig willen zijn. Alleen door kwantiteit en kwaliteit van arbeid integraal te benaderen, ontstaat een realistisch en strategisch bruikbaar beeld. Dit stelt organisaties in staat om niet alleen te overleven, maar duurzaam te groeien in een steeds veranderende omgeving.