Participatie
Vroegtijdige participatie als kern van het OR-jaarplan
Van formele medezeggenschap naar betekenisvolle invloed.
In veel organisaties wordt medezeggenschap nog altijd te laat georganiseerd. De Ondernemingsraad krijgt plannen voorgelegd die in essentie al zijn besloten. Juridisch klopt het vaak net, inhoudelijk schiet het tekort. Van enige beïnvloeding door de OR is nauwelijks sprake.
Er zijn ook nogal bestuurders die de medezeggenschap als iets lastigs om o.a. de volgende redenen:
- Vertraging in besluitvorming: Bestuurders ervaren de advies- en instemmingsprocedures vaak als tijdrovend, wat de snelheid van de dagelijkse bedrijfsvoering kan belemmeren.
- Verlies van controle: Sommige bestuurders hebben het gevoel dat de OR "op hun stoel" gaat zitten en zich bemoeit met strategische beslissingen waar ze niet over gaan.
- Praktische nadelen: Naast de tijdsinvestering worden ook de financiële kosten en het risico op verhoogde spanningen binnen de organisatie als nadelen gezien.
- Strategisch vermijden: In sommige gevallen is er sprake van een bewuste strategie om de OR op afstand te houden, bijvoorbeeld door informatie niet (volledig) te delen.
Het gevolg van zo'n houding of zienswijze: is een OR die alternatieven onderzoekt, vergadert, advies inwint en reageert in plaats van richting geeft en zich vastklampt aan de formele procedures.
Wie moderne medezeggenschap nastreeft, kan zich dit niet langer permitteren. Dat geldt voor de bestuurder en de Ondernemingsraad. Vroegtijdige participatie is geen luxe, maar een randvoorwaarde voor kwalitatieve besluitvorming.
Vroegtijdige participatie betekent niet dat de ondernemingsraad "meebeslist". Het betekent dat de OR zijn rol eerder en inhoudelijker vervult. Niet pas bij de formele advies- of instemmingsaanvraag, maar in de fase waarin het vraagstuk wordt verkend, alternatieven worden ontwikkeld, effecten voor medewerkers worden gewogen en duurzaamheid de aandacht heeft.
Daarmee verschuift de focus van losse dossiers naar structurele invloed.
In onze benadering is het OR-jaarplan geen optelsom van thema's, maar een strategische agenda. Per speerpunt wordt vastgelegd wanneer de OR wordt betrokken, welke rol hij vervult en hoe dit zich verhoudt tot wettelijke bevoegdheden.
Echte participatie vraagt om expliciete afspraken met de bestuurder over informatievoorziening, strategisch overleg en gezamenlijke jaaragenda's. Deze afspraken voorkomen juridisering en versterken het vertrouwen. Het artikel. 24-overleg is o.a. een goede gelegenheid om het gesprek met de bestuurder te starten.
Vroegtijdige participatie stelt ook eisen aan de OR zelf. Het vraagt visie, discipline, kennis, mandaat en bereidheid om tijd te investeren vóórdat formele procedures starten.
Ondernemingsraden die dit consequent doen, ervaren betere gesprekken, minder frictie en meer invloed. Dat is precies de kern van participatie die werkt.
Menheere OR-Consultancy kan u bij het realiseren van een OR-jaarplan, waarbij echte participatie het kernpunt is, adviseren en trainen, coachen of begeleiden.
Zie ook de subpagina: Training
De Menheere OR-Consultancy-methodiek
Participatie die werkt – van invloed naar kwaliteit
Leeswijzer
In dit document beschrijf ik de Menheere OR-Consultancy-methodiek: een vaste, overdraagbare werkwijze voor Ondernemingsraden en bestuurders die medezeggenschap willen benutten als kwaliteitsinstrument voor besluitvorming.
1. Positionering van de Menheere OR-Consultancy-methodiek
De Menheere OR-Consultancy=-methodiek heb ik ontwikkeld vanuit de overtuiging dat sterke medezeggenschap niet ontstaat door meebeslissen, maar door vroegtijdige, inhoudelijke en rolzuivere participatie. Ik ben al jaren geleden van standpunt veranderd dat de Ondernemingsraad kan en mag "meebeslissen".
Meebeslissen is niet de juiste bewoording, al denkt menige Ondernemingsraad dat er wel sprake is van meebeslissen. De Ondernemingsraad beslist niet mee. De Ondernemingsraad heeft wel een grote mate van beïnvloeding bij besluiten van de bestuurder, vóórdat deze vastliggen.
Sterke medezeggenschap ontstaat naar mijn mening beslist niet aan de beslisknop, maar aan de ontwerptafel, in gesprek, na onderzoek en met beïnvloeding.
Sommigen hanteren wel de term "meezeggen", maar ik ben van mening dat het net iets meer is dan "meezeggen". De Ondernemingsraad kan en mag van alles zeggen tegen de bestuurder, maar bij deze vorm van participatie is "meezeggen" echt iets meer, namelijk "invloed hebben".
De 3 m's ( meedenken, meepraten en meebeslissen) kun je dan ook beter wijzigen in invloed hebben, want bij meedenken en meepraten is de Ondernemingsraad al bezig met invloed hebben.
2. Uitgangspunten van de methodiek
2.1 Invloed vóór het besluit
Echte medezeggenschap ontstaat dus in de fase waarin probleemdefinitie, scenario's en randvoorwaarden nog openliggen. Er is nog geen besluit genomen.
2.2 Rolzuiverheid
De bestuurder beslist en draagt verantwoordelijkheid voor het besluit. De Ondernemingsraad vertegenwoordigt werknemersbelangen en beïnvloedt de besluitvorming van de bestuurder.
2.3 Participatie als proces
Medezeggenschap is geen moment of formulier, maar een samenhangend proces van dialoog, inhoudelijke beïnvloeding en formele borging.
3. Het Menheere OR-Consultancy-model: vier fasen van participatie
3.1 Informeren
Doel: gedeeld beeld en context. Risico: schijnparticipatie.
De bestuurder kan de Ondernemingsraad informeren en denken dat daarmee de kous af is.
De Ondernemingsraad zou moeten reageren dat men in gesprek wil met de bestuurder.
3.2 Raadplegen
Doel: perspectieven ophalen. Invloed is beperkt.
De bestuurder geeft de Ondernemingsraad schriftelijk de gelegenheid om hun visie te geven op een bepaald stuk.
De Ondernemingsraad zou moeten reageren dat men in gesprek wil met de bestuurder, voordat men een reactie geeft.
3.3 Participeren (kritische succesfase)
Doel: inhoudelijke beïnvloeding. De OR onderzoekt, denkt, discussieert, mee over probleemdefinitie, scenario's en randvoorwaarden.
Daarbij is het wel noodzakelijk dat de bestuurder voorstander is van participatie door de Ondernemingsraad.
3.4 Formele medezeggenschap
Doel: zorgvuldige besluitvorming via advies- of instemmingsaanvraag.
De bestuurder kan trots zijn op een gedragen besluit dat inhoudelijk kan bogen op een goede kwaliteit.
4. Vaste checklists
4.1 OR-checklist – Hebben wij echte invloed?
• Worden wij betrokken vóórdat keuzes vastliggen?
• Is het probleem bespreekbaar?
• Zijn alternatieven mogelijk?
• Is onze inbreng zichtbaar verwerkt?
• Blijven wij rolzuiver en onafhankelijk?
"Wij willen niet meebeslissen, maar wél vooraf invloed."
4.2 Bestuurderschecklist – Is dit echte participatie?
• Deel ik dilemma's en onzekerheden?
• Sta ik open voor aanpassing van mijn voorkeursrichting?
• Krijgt de OR voldoende tijd om invloed uit te oefenen?
• Is mijn besluit uitlegbaar, ook bij afwijking?
"Dit besluit wordt beter als de OR nu meedenkt."
5. Toepassing in training en begeleiding
De Menheere OR-Consultancy-methodiek wordt toegepast via drie vaste interventies: een gezamenlijke start, een begeleide participatiefase en een zorgvuldige afronding.
6. Opbrengsten van de Menheere OR-Consultancy-methodiek
Voor organisaties: betere besluitkwaliteit en draagvlak.
Voor de OR: meer invloed aan de voorkant en minder juridisering.
Voor bestuurders: meer vertrouwen en minder escalatie.
7. Dus
Sterke medezeggenschap zit niet aan de beslisknop, maar aan de ontwerptafel. Wie de OR laat participeren vóór het besluit, hoeft haar niet te vrezen ná het besluit.
Wie de OR vroeg laat participeren, krijgt betere besluiten dan wie alleen beslist.
-----------------------------------------------------------------------------------------------
Menheere OR-Consultancy geeft aan Ondernemingsraden en bestuurders een training, welke de volgende aspecten bevat:
1. Algemene opzet van de training
Doelgroep
- Ondernemingsraad (voltallig)
- Bestuurder / directie
- Optioneel: HR, beleidsadviseur of programmamanager
Leerdoelen van de training
- begrijpen OR en bestuurder het verschil tussen meebeslissen en medezeggenschap;
- erkennen OR en bestuurder de voordelen van echte participatie;
- herkennen zij schijnparticipatie en weten die te doorbreken;
- kunnen zij de fasen toepassen op hun eigen dossiers;
- maken zij concrete procesafspraken over vroegtijdige participatie.
2. De training is:
- ❌ geen juridische WOR-cursus
- ❌ geen rollenspel "OR tegen bestuurder"
- ❌ geen meebeslis-illusie
Maar:
- Wel scherp op rolzuiverheid
- Weldialogisch en confronterend
- Wel gericht op besluitkwaliteit
- Wel praktisch toepasbaar vanaf morgen
3. Programma training
Begrip, scherpte en gemeenschappelijke taal
Blok 1 – Opening & realiteit
Doel: het echte gesprek openen
Werkvorm
- Plenair inventariseren:
- "Wanneer voelde participatie voor jullie als te laat?"
- "Wanneer dacht de OR: we mochten niet "meebeslissen?"
- Concluderen van patronen (zonder schuldvraag)
"Het probleem is zelden onwil, maar timing en rolverwarring."
Blok 2 – " Meebeslissen" vs. medezeggenschap
Inhoud
- Juridische positie OR (kort, scherp)
- Waarom de OR bewust géén mede-bestuurder is
- Gevaren van:
- meebesturen,
- schijnparticipatie,
- juridisering als reflex
Oefening
- Stellingen:
- "De OR moet eerder meebeslissen"
- "De bestuurder beslist toch altijd"
- Bespreken vanuit rolzuiverheid
Blok 3 – De Menheere OR-Consultancy-methodiek
Inhoud
- Uitleg 4 fasen:
- Informeren
- Raadplegen
- Participeren
- Formele medezeggenschap
- Waarom fase 3 cruciaal is
- Wat "nog open" écht betekent
Werkvorm
- Deelnemers plaatsen actuele dossiers letterlijk in een fase
- Confrontatie:
Zeggen we participeren, maar doen we informeren?
Toepassing oefenen en afspraken maken
Blok 4 – Casuswerk uit de eigen organisatie
Werkvorm
- Werken in gemengde groepen (OR + bestuurder)
- Eén echte of herkenbare casus:
- reorganisatie
- digitalisering / AI
- beleidswijziging
- rooster / werktijden / hybride werken
Analysevragen
- In welke fase zitten we nu?
- Waar had de OR eerder invloed kunnen hebben?
- Wat was daarvoor nodig geweest?
Blok 5 – Rolzuiver beïnvloeden
Thema
- Hoe oefent de OR invloed uit zonder meebeslissen?
- Hoe geeft de bestuurder ruimte zonder gezag te verliezen?
Oefeningen
- OR oefent met:
- beïnvloedende vragen
- randvoorwaarden formuleren
- Bestuurder oefent met:
- dilemma's delen
- omgaan met afwijkend advies
"Invloed vraagt openheid, geen macht."
Blok 6 – Van inzicht naar afspraak
Doel: borgen in de praktijk
Concrete output
- 3 vaste afspraken, bijv.:
- Wanneer is de OR standaard betrokken?
- Wat betekent 'meedenken' concreet?
- Hoe ziet terugkoppeling eruit?
Vast format
- Deze afspraken worden:
- toegevoegd aan de overlegstructuur, of
- opgenomen in reglement / samenwerkingsafspraken
Afsluiting Reflectie: wat doen we morgen anders?
- Benoemen eerste dossier waarop de methodiek wordt toegepast
Alternatieven & varianten
OR-only training
- Meer nadruk op beïnvloedingsvaardigheden
- Voorbereiding op gesprek met bestuurder
Bestuurderssessie
- Participatie als leiderschapsvraagstuk
- Hoe haal je meer uit de OR en benut je de OR strategisch?