Wet loontransparantie

Op deze pagina vindt u :

- Wet loontransparantie

- OR-toolkit Ondernemingsraad voor Wet loontransparantie

- OR stappenplan Wet loontransparantie

- Training OR Wet loontransparantie

Wet loontransparantie

Het lijkt de ver-van-mijn-bed-show, maar de tijd vliegt.

De nieuwe wet loontransparantie (naar verwachting inwerkingtreding 1 januari 2027) geeft de ondernemingsraad (OR) een cruciale rol bij het afdwingen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen.

De OR krijgt recht op inzage in beloningsrapportages, moet toezien op objectieve functieclassificaties en kan de bestuurder dwingen loonkloven te dichten.

Belangrijkste gevolgen voor de OR:

• Recht op informatie en inzage: De OR heeft recht op informatie over de gemiddelde beloning, uitgesplitst naar geslacht, voor gelijke of gelijkwaardige functies.
• Controle op rapportageplicht: Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten rapporteren over beloningsverschillen. De OR toetst deze rapportages.
• Actieve rol bij loonkloof: Bij onverklaarbare loonverschillen (loonkloof) moet de werkgever deze dichten. De OR controleert of de werkgever hier inderdaad actie op onderneemt.
• Verbetering beloningsbeleid: De OR wordt betrokken bij het opstellen van objectieve, genderneutrale criteria voor beloning en promotie.
• Versterkte positie: De wet verschuift de bewijslast; bij een vermoeden van ongelijkheid moet de werkgever aantonen dat er geen sprake is van discriminatie.

De OR dient de bestuurder actief te bevragen over de voorbereidingen ontwikkeling op deze nieuwe regels. Het art. 24-gesprek met de bestuurder is een mooie aanleiding.

Waarom is dit actueel en belangrijk voor de Ondernemingsraad?

Gelijke beloning wordt wettelijk verplicht, niet alleen een HR-praktijk of ethisch streven.

De OR versterkt zijn positie in beloningsvraagstukken; het heeft nu meer invloed op beleidskeuzes rond loonstructuren en transparantie.

Het vereist dat OR'en vroegtijdig betrokken worden bij loonbeleid, beoordelingssystemen en rapportages — dit raakt directe werkvoorwaarden en arbeidsvoorwaarden.

Wat wordt er opgenomen in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR).

Artikel 27, eerste lid, onderdeel c, komt te luiden:

c. een regeling op het gebied van beloning, aangaande:

1°. een beloningssysteem of een systeem voor functiewaardering en -indeling;

2°. de objectieve en genderneutrale criteria die op grond van artikel 8, tweede lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten grondslag liggen aan het systeem van functiewaardering en -indeling van de onderneming;

3°. de indeling in categorieën van werknemers als bedoeld in artikel 1, eerste lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen;

4°. de wijze waarop ongerechtvaardigde verschillen op grond van artikel 10c, zevende lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, verholpen worden;

5°. de beloningsevaluatie, bedoeld in artikel 10d, vierde lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, waaronder een plan van aanpak om ongerechtvaardigde verschillen in nauwe samenwerking met de ondernemingsraad te verhelpen.

Artikel 31d, eerste lid, komt te luiden:

• De onderneming verstrekt, mede ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, aan de ondernemingsraad schriftelijk informatie over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen. De onderneming raadpleegt de ondernemingsraad over de getrouwheid van de informatie, genoemd in artikel 10c, eerste lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

De OR krijgt dus een veel betere en uitgebreidere rol bij beloningsbeleid, beloningsevaluaties en rapportages.

OR-toolkit Wet loontransparantie

Menheere OR-Consultancy ondersteunt Ondernemingsraden met deze toolkit bij het effectief benutten van hun rol rond loontransparantie.

Focus: vroegtijdige participatie, strategische invloed en instemmingsrechten.

Bespreek dit onderwerp bij het artikel 24-gesprek met de bestuurder.

1. Doel van loontransparantie.

Loontransparantie heeft als doel gelijke beloning voor gelijkwaardig werk te waarborgen, discriminatie te voorkomen en vertrouwen in het beloningsbeleid te versterken.

2. Rol en positie van de OR.

De OR heeft instemmingsrecht bij:
- Belonings- en functiewaarderingssystemen;
- Objectieve looncriteria;
- Beoordelings- en doorstroomregels.

3. OR-checklist loontransparantie.

☐ Objectieve en genderneutrale looncriteria vastgesteld.
☐ OR tijdig betrokken bij ontwerp loonbeleid.
☐ Inzicht in loondata (geanonimiseerd).
☐ Procedure bij loonverschillen afgesproken.
☐ Jaarlijkse evaluatie met OR.

4. Gespreksleidraad bestuurder.

Kernvragen:
- Hoe borgen we eerlijk en uitlegbaar beloningsbeleid?
- Hoe en wanneer wordt de OR structureel betrokken?
- Hoe voorkomen we willekeur en bias (Bias betekent een vooringenomenheid, vertekening of onbewust vooroordeel dat iemands denken, handelen en waarnemen beïnvloedt)?

OR-stappenplan Wet loontransparantie

Training OR – Loontransparantie & Strategische Medezeggenschap

Menheere OR-Consultancy heeft deze training ontwikkeld voor Ondernemingsraden die hun rol bij loontransparantie proactief, strategisch en in vroeg stadium willen invullen.

De training sluit aan bij moderne medezeggenschap en versterkt de positie van de OR richting bestuurder en HR.

1. Doel en context

De nieuwe Wet Loontransparantie verplicht organisaties tot meer openheid over beloning.
Dit raakt direct arbeidsvoorwaarden, beoordelingssystemen en organisatiecultuur.
De Ondernemingsraad heeft hierin een sleutelrol.

2. Leerdoelen

Na afloop van deze training kan de OR:
- Uitleggen wat loontransparantie inhoudt en waarom dit actueel is
- De eigen rechten (instemming, overleg) correct toepassen
- Loontransparantie strategisch positioneren richting bestuurder
- Kritische vragen stellen over loonstructuren en data
- Concrete OR-acties formuleren

3. Programma-opzet.

Blok 1 – Actualiteit & wetgeving
Blok 2 – Rol, rechten en positie van de OR
Blok 3 – Praktijk: loonverschillen en casussen
Blok 4 – Gesprek met bestuurder & actieagenda

4. Inhoud per blok

Blok 1 – Actualiteit & wetgeving

- Doel van loontransparantie
- Europese richtlijn en Nederlandse implementatie
- Wat verandert er concreet voor organisaties?
- Waarom dit geen HR-feestje is, maar een medezeggenschapsthema

Werkvorm: interactief mini-college met stellingen

Blok 2 – Rol, rechten en positie van de OR

- Instemmingsrecht bij belonings- en functiewaarderingssystemen
- Vroegtijdige participatie versus achteraf instemmen
- OR als sparringpartner, niet als controleur

Werkvorm: groepsgesprek en positioneringsopdracht

Blok 3 – Praktijk: loonverschillen en casussen

- Welke loondata mag en moet de OR zien?
- Hoe herken je ongerechtvaardigde loonverschillen?
- Casus: loonkloof man/vrouw binnen functiegroepen

Werkvorm: werken met fictieve loondata en analysevragen

Blok 4 – Gesprek met bestuurder & actieagenda

- Hoe voer je het strategische gesprek?
- Van compliance naar vertrouwen
- Wat vraagt de OR concreet van bestuurder en HR?

Werkvorm: rollenspel en formuleren OR-actiepunten

5. Werkvormenoverzicht

- Mini-college
- Stellingen en dialoog
- Casusbespreking
- Rollenspel bestuurder–OR
- Actieplanning

6. Resultaat van de training

Na afloop beschikt de OR over:
- Een gedeeld beeld van loontransparantie
- Inzicht in eigen rechten en invloed
- Een concrete OR-aanpak en actieagenda
- Handvatten voor het gesprek met bestuurder